HR軟件是運(yùn)用信息技術(shù)將人力資源管理業(yè)務(wù)的制度、體系、流程、規(guī)范等電子化、網(wǎng)絡(luò)化來(lái)科學(xué)地管理，提升人力資源管理績(jī)效。HR軟件的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，在客戶業(yè)務(wù)變更時(shí)，越容易調(diào)整和維護(hù)。如果HR軟件不能隨著管理的變化而及時(shí)做出調(diào)整，系統(tǒng)往往就會(huì)在開始使用一段時(shí)間后因不能隨業(yè)務(wù)變化而無(wú)法繼續(xù)使用，造成系統(tǒng)被束之高閣。此外，是否能與企業(yè)自身的其它管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)集成，如與OA系統(tǒng)的集成，從而達(dá)到企業(yè)協(xié)同管理的作用，也會(huì)影響HR軟件的**性。

　　對(duì)于企業(yè)而言首先要把系統(tǒng)用起來(lái)，有些企業(yè)雖然購(gòu)買了HR軟件，但是使用的業(yè)務(wù)模塊有限，使用的人員有限，還有的企業(yè)在購(gòu)買后基本沒有投入使用。從企業(yè)用戶的角度來(lái)看，企業(yè)的需求和實(shí)際能力決定產(chǎn)品性能的發(fā)揮。例如，有的企業(yè)安裝了HR軟件后，高管、職能部門負(fù)責(zé)人和員工還是習(xí)慣于以往的手工操作方式，人力資源部門也沒有做相應(yīng)的系統(tǒng)使用培訓(xùn)，員工使用系統(tǒng)的頻率很低。而人力資源部門往往也只使用了人事信息管理、薪酬計(jì)算等部分系統(tǒng)功能。這樣一來(lái)，HR軟件的管理效益就很低，尤其是很多用戶采購(gòu)ERP的同時(shí)，基本不怎么考慮人力資源部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和需求，想當(dāng)然地選擇了ERP中比較簡(jiǎn)單的HR模塊，造成人力資源部門不愿意使用甚至是無(wú)法使用，沒有發(fā)揮出HR軟件系統(tǒng)的應(yīng)用效益。

　　企業(yè)用戶要充分發(fā)揮HR軟件系統(tǒng)的管理效益，在選擇HR軟件系統(tǒng)時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)：

　　要由人力資源部門主導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以及人力資源管理規(guī)劃，確定HR軟件系統(tǒng)的實(shí)施目標(biāo)、范圍，選擇專業(yè)、適用的系統(tǒng)，不能因?yàn)檫w就所謂的集成應(yīng)用而由信息部門決定選用非專業(yè)的HR軟件系統(tǒng)，以避免以后不能滿足實(shí)際業(yè)務(wù)需求而放棄系統(tǒng)應(yīng)用。

　　實(shí)施應(yīng)用HR軟件系統(tǒng)要分階段進(jìn)行，首先應(yīng)用系統(tǒng)解決重復(fù)性的、事務(wù)性的基礎(chǔ)工作問(wèn)題，提高工作效率和準(zhǔn)確性，逐步深化HR軟件系統(tǒng)應(yīng)用。

　　要將HR軟件系統(tǒng)定位為企業(yè)級(jí)應(yīng)用，不要僅僅局限于人力工作者，要分別滿足員工、直線經(jīng)理、**等不同的人員應(yīng)用權(quán)限內(nèi)的信息和業(yè)務(wù)。

　　HR軟件系統(tǒng)要滿足業(yè)務(wù)部門人員的需求，如績(jī)效管理要滿足業(yè)務(wù)部門各級(jí)管理者的日常工作管理和考核要求，而不是僅僅考核期末評(píng)分，讓HR軟件系統(tǒng)為業(yè)務(wù)管理提供價(jià)值。這樣才能充分發(fā)揮HR軟件系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的管理效益。乾元坤和科技編輯。http://www.qykh2009.com/prodetail_8.html